Imprenditoria femminile, orientamento al lavoro, occupazione giovanile, soft skills e tanto altro in questa intervista esclusiva alla dott.ssa Valeria Giaccari
Valeria Giaccari è l’attuale presidente del Comitato per l’Imprenditoria femminile della CCIAA di Roma, è vicepresidente della sezione consulenza e formazione di Unindustria ed è fondatrice e consigliera della principale agenzia per il lavoro, Orienta.
Filo diretto con Valeria Giaccari
Nel 1999 fonda l’agenzia Orienta di cui è consigliere delegato e nel 2018 è eletta al vertice del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile alla Camera di Commercio di Roma. Il 3 settembre durante il Premio Donna in Affari organizzato in occasione del decennale del nostro giornale, è intervenuta sottolineando il suo impegno a valorizzare l’empowerment femminile in tutte le sue forme, attraverso la formazione di figure professionali specifiche (lauree STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics) e l’orientamento verso professioni e mestieri che offrono concrete opportunità di occupazione.
La nostra intervista a Valeria Giaccari
Nell’intervista rilasciata in esclusiva al nostro giornale, racconta che la sua passione per le scienze economiche e per le risorse umane l’hanno convinta ad un certo punto della vita ad intraprendere la strada dell’impresa.
Dottoressa Valeria Giaccari, qual è il core business dell’azienda Orienta?
Siamo un’Agenzia per il lavoro che come attività principale, unita ad altrettanto rilevanti attività, offre un servizio qualificato di somministrazione di lavoro. Siamo attivi fin dal 1998 e più in generale operiamo a tutto campo nel settore delle risorse umane, oltre che nella somministrazione a tempo determinato e nello staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato), anche nella ricerca e selezione del personale, nella formazione (Orienta Academy), nella ricollocazione professionale e nell’outsourcing di attività aziendali tramite Orienta Direct, società attiva dal 1993.
Quali sono gli strumenti utilizzati per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e quali sono i criteri di selezione del personale destinato alle aziende?
Quando un’azienda cerca delle figure da inserire nel proprio organico per specifiche mansioni è alla ricerca di una o più persone con le giuste competenze ed esperienze per quella specifica posizione attraverso una valutazione delle caratteristiche oggettive. Sembra banale ricordarlo, ma questo è il primo step. Ma ciò che fa la differenza, tuttavia, rispetto al criterio di selezione di un candidato è un altro tipo di competenza, che potremmo definire trasversale, ossia le cosiddette soft skills o competenze umane. Sono queste ultime che determinano il successo o meno nella ricerca di un lavoro e nei percorsi di carriera. Parliamo di valori quali: lo spirito di sacrificio, l’umiltà, la capacità di lavorare in gruppo e per obiettivi, una mentalità positiva e orientata al problem solving, buone doti comunicative, perseveranza e duttilità e altri valori. Sono questi tratti che definiscono un profilo vincente e che garantiscono, insieme alle competenze, l’occupabilità: ossia la capacità delle persone di essere attrattive e interessanti per il mondo del lavoro. La questione delle soft skills è talmente importante che ci siamo posti l’obiettivo di far conoscere soprattutto ai giovani che si approcciano per la prima volta al mondo del lavoro l’importanza di questo aspetto. Allo scopo abbiamo lanciato un programma di iniziative nelle scuole italiana nel 2018 e 2019 dal titolo Nove mosse per il futuro – riprendendo l’omonimo titolo del libro sul tema scritto da Giuseppe Biazzo, Ad Orienta – con la finalità di spiegare e comunicare agli studenti delle scuole superiori l’importanza delle “competenze umane” coinvolgendo anche numerosi direttori del personale di molte aziende. L’iniziativa, che stiamo portando avanti anche nelle università, che ha già coinvolto circa 50mila ragazzi, è focalizzata proprio nell’incontro diretto con le aziende che spiegano realmente quali sono le aspettative del mondo del lavoro e come allenare le competenze soft.
Negli ultimi venti anni il mercato del lavoro italiano ha subito profonde trasformazioni. Può spiegare se dagli anni della crisi ad oggi le imprese femminili sono cresciute e in quali settori sono più rappresentative?
Gli ultimi dati del IV rapporto sull’imprenditoria femminile in Italia realizzato da Unioncamere parla di circa un milione e 340mila imprese guidate da donne, il 22 per cento sul totale. Il dato interessante da evidenziare riguarda non solo il fatto che negli ultimi 5 anni le aziende “femminili”, sono cresciute (+2,9%), ma lo hanno fatto in misura maggiore rispetto a quelle guidate da uomini (+0,3%). Da questo trend si può quasi dedurre che il futuro dell’impresa è rosa se pensiamo che in termini assoluti sono, sempre nei 5 anni, le nuove imprese “femminili” sono state +38.080 contro i + 12.704 imprese “maschili” incidendo sulla crescita complessiva delle imprese in Italia con una percentuale del 75%. Rispetto ai settori permane una presenza consistente in quelli più tradizionali ma contestualmente si stanno facendo strada in quelli più innovativi: nelle attività professionali scientifiche e tecniche (+17,4% contro il +9,3% di quelle maschili) e nell’informatica e telecomunicazioni (+9.1% contro il +8,9% di quelle maschili). È interessante, inoltre, sottolineare come l’incidenza dell’imprenditoria femminile nelle regioni del Centro e del Mezzogiorno. In assoluto, l’incidenza maggiore delle imprese femminili sul totale delle aziende vede ai primi tre posti Molise, Basilicata e Abruzzo) e i tassi di crescita più rilevanti riguardano: Lazio (+7,1%), Campania (+5,4%), Calabria (+5,3%).
Le statistiche sembrano indicare che le startup non sono un “affare per donne”. Eppure alcuni studi mostrano una correlazione positiva nelle performance aziendali con leadership femminili sia nelle startup sia nelle aziende tradizionali. Quali sono le criticità da affrontare per valorizzare le imprese a guida femminile?
In realtà bisogna intendersi sul concetto di start up. Come abbiamo già visto negli ultimi 5 anni, la maggior parte delle nuove imprese sono a guida femminile e sono cresciute in modo esponenziale. Quindi, se si intende con start up le nuove imprese in generale, allora siamo messi bene. Se al contrario con questo termine si intendono solo le nuove aziende nei settori avanzati delle nuove tecnologie, anche qui i dati ci dicono che la presenza e l’intraprendenza delle donne è in crescita. A tal proposito cito anche un’esperienza diretta del Comitato per l’Imprenditoria Femminile della Camera di Commercio di Roma con cui ogni anno organizziamo il Premio Idea Innovativa rivolto all’imprenditorialità al femminile, che riscontra un numero elevato di partecipazione di imprenditrici che si stanno distinguendo nei settori dell’innovazione. In questo senso, quindi, vedo in atto una tendenza positiva.
Quando parla di “flessibilità buona” cosa intende e a quali imprese si rivolge?
Bisogna distinguere tra flessibilità (buona) e precarietà (cattiva). Nella vulgata generale si tende a confondere le due questioni e si semplifica grossolanamente tutto il tema della flessibilità del lavoro riconducendolo alla precarietà, che è altro. La prima distinzione fondamentale tra il concetto di flessibilità (positiva) e precarietà (negativa) è che la prima è legale, prevede l’applicazione di un contratto nazionale di lavoro con tutti i diritti e le tutele che ne conseguono e, nel caso del lavoro in somministrazione, di ben due contratti nazionali di lavoro e con un sistema di tutele molto robusto. La precarietà, invece, nella maggior parte delle volte è illegale, ossia si applicano forme contrattuali tipiche del lavoro autonomo per mascherare rapporti di lavoro subordinati (quindi illegittimi). Contestualmente, in questo caso, non solo si configurano degli abusi ma allo stesso tempo si tagliano fuori tutte le tutele tipiche del lavoro dipendente. Nella sua dimensione più estrema la precarietà coincide con il lavoro nero e il caporalato. Da questa netta distinzione tra i due concetti si capisce bene che quando si parla di flessibilità vera facciamo riferimento ad una condizione contrattuale e legale che è la stessa per tutti i lavoratori dipendenti; quando per contro parliamo di precarietà, sfociamo in una dimensione spesso illegale che va combattuta e ridimensionata proprio con la flessibilità positiva. In altre parole con il sistema della flexisecurity, che mette insieme il concetto della flessibilità con quello della sicurezza sociale così come promosso dall’Unione Europea.
L’agenzia controlla se le retribuzioni sono uguali in entrambi i sessi? Orienta può riequilibrare il divario retributivo ed in che modo?
Per legge, ovviamente, per qualsiasi mansione è prevista una retribuzione in base all’inquadramento contrattuale e non ci può essere nessuna distinzione tra uomo e donna. Ci mancherebbe altro. Abbiamo l’obbligo della parità di trattamento. Se devo assumere un infermiere, sia esso uomo o donna, il contratto prevede la stessa retribuzione. Le differenze retributive, in realtà, emergono in altre modalità. Per esempio nella componente variabile del salario dov’è in gioco una contrattazione individuale tra azienda e dipendente o manager donna e nei percorsi di carriera. Non dimentichiamo, poi, che ci sono molte donne che chiedono il part time per conciliare così gli impegni lavorativi con le esigenze familiari di cura e assistenza ai propri cari, che in Italia in molti casi, anche per ragioni culturali, è a carico delle donne, anche se negli ultimi anni si vede un leggero cambiamento.
I posti di lavoro sono diversi da Nord a Sud. L’agenzia adotta piani di collocamento per formare forza lavoro là dove c’è un’effettiva necessità?
Per far incontrare in modo efficace le esigenze di figure professionali nelle aziende del Nord con elevate possibilità occupazionali e le disponibilità a spostarsi di tanti giovani residenti nelle regioni del Sud abbiamo lanciato il programma Nord chiama Sud proprio con questa finalità. I riscontri da questo punto di vista sono molto positivi. Tra l’altro anche durante la prima fase della pandemia, che ha colpito soprattutto le regioni del Nord Italia, il programma ci ha permesso di far spostare infermieri e personale sanitario dalle regioni del Sud verso le strutture ospedaliere delle città del Nord più colpite.
L’agenzia ha un’unica sede a Roma o possiede altri sedi all’estero?
Orienta SpA ha il proprio quartier generale a Roma. In Italia Orienta è presente su gran parte del territorio nazionale con oltre 55 filiali operative, più di 150 dipendenti, un fatturato al 2019 superiore ai 150 milioni di euro e circa 20 mila persone somministrate. È presente anche in Polonia e in tutta Europa grazie alla rete Eurotemps, una partnership nata con altre agenzie per il lavoro estere, che ha l’obiettivo di offrire servizi HR attraverso un network internazionale.
Quali sono i profili professionali più richiesti dalle aziende? Ci sono differenze tra uomini e donne?
Tra i profili più richiesti in generale o comunque di valore strategico per le imprese ci sono, tra gli altri, le cosiddette figure Stem, acronimo inglese che sintetizza le figure degli ambiti di scienza, tecnologie, ingegneria e matematica. Queste figure sono molto ambite e considerate di grande importanza anche in prospettiva. Rispetto alle professioni Stem, tuttavia, c’è da registrare una minor presenza femminile. Questo tipo di professioni, al momento, hanno forte connotato maschile ed evidenziano un chiaro gap di genere. I dati riguardo l’iscrizione nell’anno scolastico 2019/2020, per esempio, evidenziano una percentuale di iscrizioni di donne vicina al 30%. Una cifra molto inferiore a quella maschile ma comunque da non sottovalutare. Molte ricerche fanno notare come le ragazze non si sentono particolarmente attratte da queste materie, anche per un dato di tipo culturale e alla difficoltà di rimuovere alcuni stereotipi radicati nella nostra società in cui prevale ancora la distinzione tra “lavori da donne” e “lavori da uomini”. Le cose da questo punto di vista stanno cambiando in molti ambiti ma resta ancora molto da fare.
Dopo Orienta è nata Myourjob. Dott. Valeria Giaccari, può spiegare di cosa si tratta, a chi si rivolge e quali soluzioni offre per orientarsi nella scelta di una occupazione?
MyOurJob (www.myourjob.it), il primo portale in Italia per l’orientamento professionale e nasce con lo scopo di dotare i giovani studenti (e non solo) di un sistema informativo online per l’orientamento e la scelta delle professioni e delle carriere, costantemente aggiornato sulle esigenze e sui trend delle imprese e del mondo del lavoro. L’iniziativa intende contribuire a sanare la frattura tecnica, educativa e pratica che ancora oggi separa i giovani dal mondo del lavoro, offrendo loro un orientamento reale verso le professioni e i mestieri che offrono concrete opportunità di occupazione. La piattaforma comprende un grande data base di video che rende viva e fruibile l’esperienza reale delle singole figure professionali, e consente agli studenti e ai giovani in generale di scegliere i percorsi di carriera a loro più consoni e con maggiori opportunità di occupazione.
Dott. Valeria Giaccari, il mercato del lavoro è cambiato e il mito del posto fisso lo possiamo definitivamente archiviare. Quale messaggio rivolgerebbe ai ragazzi e alle ragazze che volessero affacciarsi oggi al mercato del lavoro per essere più attrattivi?
Il mito del posto fisso è affievolito anche se l’idea di stabilità permane. Il punto vero è che la legittima aspirazione ad una stabilità, anche retributiva, oggi passa da una nuova parola d’ordine: occupabilità. Dando per assodato che il percorso lavorativo e professionale dei nostri tempi sarà fatto sempre di più da periodi di lavoro intervallati da periodi di ricerca di nuova occupazione, il focus su cui concentrarsi è la capacità di sviluppare costantemente la propria attrattività professionale nei confronti delle aziende, quindi la nostra occupabilità. I driver dell’occupabilità sono sostanzialmente due: costante aggiornamento professionale coerente con le richieste del mercato del lavoro e sviluppo delle soft skills.
